私傷病休職で労働義務がないが、重ねて産前休暇与えるか【平成15年：事例研究より】

年次有給休暇（年休）は、賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けるものですから、年休を与える日は労働日でなければなりません。

病気休職など就業規則に定められた休職期間は、所定の事由が発生した労働者につき個別的に決定されるものですが、いったん休職が発令された場合には、その期間は完全に労働義務が免除され、使用者としても就労を要求しないことが明らかにされている期間ですから、休日などと同様、休職期間中は年休をとる余地がありません。

労基法第65条は、①6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない、②産後8週間を経過しない女子を就業させてはならない。

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合には、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えないーと規定しています。

産前休業は女性の請求が条件となっており、請求がなければ就業禁止に該当しません。

産後休業は女性の請求の有無を問うことなく産後8週間（強制休業は6週間）は就業禁止です。

これは、母性保護のための就業制限（禁止）で、労働義務があることか前提となっていません。

産前については、本人の請求によって就業させることはできませんので、たとえ休職期間中であっても、出産予定日前6週間以内に請求がなされた場合には、その請求のあった日から産前休暇として取り扱わなければなりません。

産前は請求が条件となっており、請求がない場合には、産前休暇として取り扱わなくても差し支えないのですが、本来、請求があれば産前休暇として取り扱わなければならないものですから、たまたま請求をしなかったことで不利益をこうむることがないように、産前休暇として取り扱うのが望ましいといえます。

産後については、産後8週間を経過しない女性は、請求の有無を問うことなく、就業させてはならないものですから、当然に、出産当日の翌日から産後休暇として取り扱わなければなりません。

産前産後の休暇の請求は、就労していることが前提要件となっていませんので、休職期間中であっても与えなければなりません。

その結果、労基法第19条によって産前産後の休業期間とその後30日間は解雇が制限されますし、労基法第39条によって産前産後の休業期間は、年休の出勤率の計算に当たって出勤したものとして取り扱わなければなりません。