フレックスタイム制対象者の旅行時間は労働時間ではないか【平成16年：事例研究より】

フレックスタイム制は、労働者が各日の始業・終業の時刻を自由に選択して働くことができる制度です。

このため、労働者を時間的に拘束することはできません。

ですから、必ず就労しなくてはならないと定めたコアタイム以外の時間を指定して労働させたり、フレキシブルタイムの枠を超えて労働させたりすることは基本的にはできません。

業務上の必要があってコアタイム以外に労働する必要がある場合にも、労働者が同意し、自発的な意思の下に労働するのでなければなりません。

フレックス制の対象労働者が、出張する必要がある場合も、コアタイムを超えて労働する必要があるのであれば、労働者の合意があることが前提になります。

一般に出張は使用者の直接的な拘束下から離れて、自己の自由裁量で用務を果たすものであり、出張用務のみを命じられて、通常は何時に出張し、何時に帰着するかは本人の自由にゆだねられていますので、労働者の同意の下で自発的に労働することになります。

出張した場合で、労働時間の算定が困難な場合には、労基法第38条の2第1項の「みなし労働時間制」の適用があり、「所定労働時間労働したものとみなす」ことになります。

この所定労働時間は、フレックスタイム制の場合には、労使協定で定めた標準となる1日の労働時間となります。

出張のため休日に旅行する場合、行政解釈は「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない」（昭23・3・17基発第461号、昭33・2・13基発第90号）としています。

この行政解釈からすると出張のための往復の旅行時間は労働時間として取り扱わないでよいことになります。

このことはフレックスタイム制の出張の際の旅行時間についても同様です。

旅行時間は労働時間でないとしても、実際に労働した労働時間があり、労働時間の算定は困難でしょうから、その日は標準となる1日の労働時間の労働として労働時間を算定することになります。