出張先から終業時刻以降に帰着したが、旅行時間は割増が不要か【平成15年：事例研究より】

労基法第38条の2第1項は、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と規定しています。

事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務です。

事業場外で業務に従事する場合であっても、①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合、②事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合、③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおり業務に従事し、その後事業場にもどる場合一は、使用者の具体的な指揮監督が及んでおり、労働時間の算定が可能ですので、みなし労働時間制の適用はありません（昭63・1・1基発第1号）。

出張の場合、出張に管理者が同行しているとか、出張先に管理者がいるときは、その人の具体的な指揮監督を受けますのでみなし労働時間制は適用されません。

そうでない場合は、労働時間の算定は困難ですから、みなし労働時間制が適用され、所定労働時間労働したものとみなされます。

たとえ終業時刻以降に帰着した場合であっても、所定労働時間労働したものとみなされます。

休日の出張について、行政解釈は「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない」（昭23・3り7基発第461号、昭33・2・13基発第90号）としています。

旅行時間については何らふれていませんが、この行政解決を広く解すると、出張のための旅行時間を労働時間として取り扱わなくてよいことになります。

しかし、所定労働日の所定労働時間中の出張の旅行時間については厳密な意味では労働時間でないとしても、使用者によって命ぜられた出張旅行の遂行ですから所定労働時間の労働とみなして取り扱うことになります。

問題は所定労働時間外の旅行時間ですが、労働時間として取り扱わなくてもよいとしても、使用者の業務命令によって一定の用務を果たすために旅行するという拘束性に対して、何らかの対価が考えられます。

通常、一般の労働では支給されない日当（出張手当）が支給され、その手当でカバーされているといえます。