当社は、3割5分増しを支払う法定休日を日曜日とし、その他の休日（土曜日、祝日など）を2割5分増しとしています。労基法第35条では毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないことになっていますので、法定休日と定めた日曜日に丸1日（8時間）の労働を行った場合には...
2事業場に勤務する者には、その労働時間を通算して1日8時間を超えた場合には割増賃金を支払わなければならないということですが、たとえばＡ事業場で7時間を、その後Ｂ事業場で2時間働く場合、ＡＢいずれの事業場で割増賃金を支払うのでしょうか。また、Ａ事業場で2時間、Ｂ...
当社は、1日の所定労働時間8時間､土･日･を休日とする完全週休2日制で、週40時間となっています。1日の欠勤（8時間）があり、同じ週の残業が8時間以内という場合、週40時間を超えませんから、時間外扱いは不要（残業手当の支払いは不要）ではないでしょうか。【広島 ...
「時間外・休日労働協定」（36協定）で、延長することができる時間を1日4時間、1ヵ月40時間、1年320時間とし、労働させることができる休日を月2日と協定しています。日曜日に出勤した場合､法定休日として135% （その他の休日は125%)の割増賃金を支払います...
1日の労働時間は7時間、休日は土・日で週の労働時間は35時間となっています。繁忙期には毎日8時間まで残業をさせ、この1時間には通常の賃金100%､8時間を超える残業には割増賃金125%を支払っています。この場合、土曜休日に出勤させたとき、1週間の所定労働時間は...
フレックスタイム制を採用して、土、日を休日としています。土曜休日を他の週の労働日と振り替えた場合、時間外労働が発生し時問外割増賃金の支払いが必要となると聞いたのですが、フレックス制で休日を振り替えた場合も、割増賃金を支払わなければならないのでしょうか。【神奈川...
勤務時間は午前8時30分〜午後5時30分（昼休み1時間）となっています。午前8時30分に通常出勤し、途中、昼休みの午後Ｏ時30分から午後2時まで私用外出しましたが､残業があり午後6時30分まで仕事をしました。相殺すれば8時間を超えませんが､日給月給制のため私用...
従業員が遅刻した場合、その日に残業しても「遅刻者の残業には残業手当を支払わなくてよい」と聞いたのですが、何時間の残業まで残業手当をつけないでよいのでしょうか。あらかじめ1時間以内の遅刻は1時間までというように、1時間単位で残業手当をつけない基準を定めておけばよ...
当社の所定労働時間は、午前9時〜午後5時30分（休憩1時間）で、実働7時間30分となっています。4月1日から有効期間を1年とする36協定を締結し、延長することができる時間を1日4時間、1ヵ月40時間、1年320時間として届け出ています。1日30分の法内残業20...
当社は1ヵ月単位の変形労働時間制を採用しています。1日の所定労働時間8時間、週に2日の休日がある週の1日の休日を他の週に振り替えた場合、週1日の休日は確保されていますし、1ヵ月の総労働時間は変わらず、1週平均の労働時間は40時間以内に収まっていますが、なぜ時間...
当社の労働時間は午前8時〜午後5時まで（うち休憩1時間）となっています。午前8時〜午後5時までの勤務を終了し帰宅していたのに、業務上の不測の事態が発生したため呼び出されて再出勤する場合、その通勤に要した時間は時間外労働となりませんか。緊急呼び出しに応じて出勤す...
他社を定年退職した人を、常勤の嘱託として雇用し、守衛が年休のときは不定期に守衛業務に就いてもらう契約です。勤務時間は午前9時〜午後5時30分（休憩1時間）ですが、守衛の勤務は午後8時までです。守衛を代行する日は2時間30分のオーバータイムとなりますが、許可を受...
出張中の時間は、労基法第38条の2により「所定労働時間労働したものとみなす」とされていますが、終業時刻以降に帰着した場合、終業時刻以後の時間は、旅行に要する時間であり、旅行時間は労働時間ではないため、時間外労働として取り扱う必要はないということでしょうか。【神...
当社は、休日労働の割増串を、日曜日を法定休日として35%増し、それ以外の土曜日、祝日を25%増しとしています。仕事の都合で法定外休日である土曜日に出勤し、1日の所定労働時間（8時間）を勤務した者から、代休をもらえないかという要請がありました。代休を与えたという...
当社では、女性の派遣労働者を使用していますが、最近、同じ職場の男性社員がセクハラ行為を繰り返しているといううわさが流れています。派遣労働者に対するセクハラ防止義務は、派遣元・先のどちらにあるのでしょうか。【東京 S社】均等法にセクハラ防止が明記される以前から、...
当社は、管理職に対しては、時間外労働、休日労働をしても一切割増賃金を支払っていません。この種の勤務を含めて管理職手当を支払っていると考えているからです。ところが、管理職であっても、深夜労働の割増賃金を支払わなければならないということですが、管理職には所定労働時...
当社は、賃金計算期間を前月16日から当月15日までとし、その賃金を毎月25日に支払っていました。すべてを会計年度で統一することにし、4月1日から賃金計算期間を暦月（1日〜末日）による計算とし、その賃金を翌月10日に支払うことにしました。計算期間、支払日の変更に...
当社では、一部の社員に年俸制を導入することを検討しています。年俸制の場合、労働に対する報酬額を年単位で決定するわけですから、時間外労働の割増賃金などはその年俸め中に含まれると考えられるのですが、年俸制であっても､時間外労働や深夜労働に対する割増賃金の支払いが別...
当社は、転勤者に限って毎月一定額の赴任手当を支給しています。この赴任手当は、出張手当の意味合いで、出張の日当を基準として決められたものです。前任者からの申し送りにより、時間外労働の算定基礎に算入していませんが、割増基礎から除外してよいものでしょうか。【群馬 K...
時間外労働をした場合には、労基法第37条の規定に基づいて計算した割増賃金を支払っています。毎月の計算が大変なため、各職階ごとに従来の実績から割増賃金の平均額を算出し、その額を毎月超過勤務手当として支払うようにしたいのですが、割増賃金の定額払いは労基法上問題があ...
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