休日を振り替えた場合、その休日は労働日となり、休日に労働させたことにならないと理解しています。
との休日の振替は、全従業員を対象に全社一斉に振り替えることが条件となっているのでしょうか。
1部門、1職場のみの振替も認められるのでしょうか。
1部門、1職場の振替であっても、休日出勤手当の支払いは必要ないのでしょうか。
【新潟 K社】
休日とは労働義務のない日ですが、休日と定められた日が絶対的に労働から開放されたものかどうかは、労働契約の内容いかんによります。
労働契約の内容が、使用者の都合によって、休日を他の日に振り替えることができることになっていれば、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、そのかわりに他の日を労働日とする休日の振替もできます。
休日の振替を適法に行うためには、第1に、休日の振替をすることがある旨の規定が就業規則などに定められていなければなりません。
その規定には、振替を行う具体的事由、振替日の指定の方法が明確にされていることが望ましいとされています。
第2に、休日の振替は、遅くともその振り替えられる休日の前日までに、振替によって休日となる日を特定して行わなければなりません。
第3に、休日振替によっても、法定休日（1週1日または4週間を通じ4日）が確保されているものでなければなりません。
休日の与え方については、休憩時間のように一斉に与えることは法律上要求されていませんので、休日の振替は必ずしも全社一斉にする必要はなく、特定の部門、特定の職場、あるいは個々の労働者ごとの振替であっても差し支えありません。
休日の振替が有効に行われた場合には、本来の休日が労働日となり、振り替えられた労働日が休日となりますから、休日に労働させたことにならず、割増賃金を支払う必要はありません。
休日労働の割増率を法定休日（日曜日) 35%、法定休日以外の休日（土曜日、祝日など) 2 5%と定められている場合でも、その割増賃金を支払わないでよいことになります。
このことは、1部門、1職場のみの振替であっても同様です。
しかし、休日を振り替えたことによりその週の労働時間が週の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間が時間外労働となり、時間外労働の割増賃金の支払いが必要となります。
行政解釈も「休日を振り替えたことにより当該週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する36協定及び割増賃金の支払いが必要であることに注意されたい」（昭22・11・27基発第401号、昭63・3・14基発第150号）としています。
【平成15年：事例研究より】
