休憩中の外出を許可制にしたいが、自由利用原則に反するか【平成15年：事例研究より】

労基法第34条第1項は、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と規定し、休憩時間の長さと位置を定めるとともに、さらに同条第2項は、「前項の休憩時間は一斉に与えなければならない」、第3項は、「使用者は、第1項の休憩時間は自由に利用させなければならない」と規定し、休憩時間の一斉付与の原則、自由利用の原則を定めています。

休憩時間とは「単に作業に従事しない手待時間を含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取り扱うこと」（昭22・9・13発基第17号）とされています。

休憩時間が、労働者の権利として労働から離れることを保障された時間である以上、休憩時間の自由利用は当然のことですが、それにもかかわらずこの規定が設けられた趣旨は、戦時中の就業規則に、休憩時間中に指揮者の定めるところに従い体操等を行うべき旨を規定するのが多かった事情によるものといわれています。

休憩時間が就労する義務のない時間であっても、始業から終業までのいわゆる拘束時間中の時間であり、次の労働に備えて休息している時間ですから、当日の労働が終了して労働から解放された退勤後の時間とその性質が異なります。

休憩時間は、完全に使用者の拘束から解放されたわけではありませんから、使用者の施設内にいる限り、その施設管理上の制約を受けるのもやむを得ないことです。

この点から、行政解釈は「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは。

休憩の目的を害わない限り差し支えない」（昭22・9・13発基第17号）としています。

たとえば､企業内の危険場所への立入りを禁じたり、危険性があるとか、場所に適しないスポーツを禁じたりすることは認められています。

また、休憩時間の外出について所属長の許可を受けさせることも、「事業場内において自由に休息し得る場合には、必ずしも違法にならない」（昭23・10・30基発第1575号）とされています。

休憩時間の自由利用の原則からは、外出を全く禁止することはできませんが、許可制ならよいわけです。

しかし、何か特別の理由がないと許可しないこともあり得るわけで、運用次第では休憩時間の自由利用に違反することにもなりかねません。

許可制ではなく届出制が望ましいと考えられます。