年休基準日を4月1日に統一したが、8割要件の対象期間は？【平成15年：事例研究より】

年次有給休暇を法律どおりに付与すると、各労働者により採用日が異なり、したがって年休の基準日か異なることは、事務的に煩雑ですので、基準日を全労働者につき斉一的に取り扱う必要が生じます。

行政解釈は、「(1)斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。

(2)次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること」（平6・1・4基発第1号）の2つの要件を満たせば、年休の斉一的付与が認められます。

年休の基準日を4月1日に統一し、入社と同時に10日を付与する場合、たとえば、平成13年6月1日に入社した者に入社時に10日を付与し、平成14年4月1日に11日を付与する場合、本来であれば、10日を付与した1年経過後の平成14年6月1日に11日を付与すれば足りるところ、短縮して4月1日に付与するわけですから、短縮した期間である平成14年4月1日から5月31日までの期間は全期間出勤したものとみなして、平成13年6月1日から平成14年5月31日までの1年間について出勤率を計算します。

この場合、平成13年6月1日から平成14年3月31日までの期間については実際の出勤率でみることになりますが、単に平成13年6月1日から平成14年3月31日までの実際の出勤率で11日の付与を決めることはできません。

もし、平成13年6月1日から平成14年3月31日までの実際の出勤率によって年休を与えるかどうかを決め、その時点で8割の出勤率を満たしていないため、4月1日に11日の年休を与えなかったとすると、5月31日までに8割の出勤率を満たした場合に違法となります。

したがって、入社と同時に10日を付与し、翌年の4月1日に11日を付与する場合、入社日から起算して1年に満たない残余の期間は100%出勤したものとみなして出勤率を計算することになります。

また、6ヵ月経過後に10日の年休を付与すればよいところ、6ヵ月繰り上げて入社日に付与していますので､次年度以後の付与日も6ヵ月またはそれ以上の期間、繰り上げる必要があります。

その後4月1日に付与する12日は、11日を付与した日から1年を経過した日に付与するのですから、この1年間について出勤率を計算すればよいことになります。